失業保険の認定日について
私は1月頭にハローワークに行き失業の申し込みをしました。7日間の待機があり
雇用保険説明会に出席しました。その時に説明会を受けたことで就職活動1回カウントとなりました。
最初の認定日は1/30です。1/30までに必要な就職活動はあと何回なんでしょうか？
あと確認なのですが、最初の認定日が終わった後3ヶ月はハローワークに行く必要はないですよね？
3ヵ月後支給が始まると同時に 一ヶ月毎に認定日があり、その間は2回以上の活動実績が必要という認識であってますか？？
私は1月頭にハローワークに行き失業の申し込みをしました。7日間の待機があり
雇用保険説明会に出席しました。その時に説明会を受けたことで就職活動1回カウントとなりました。
最初の認定日は1/30です。1/30までに必要な就職活動はあと何回なんでしょうか？
あと確認なのですが、最初の認定日が終わった後3ヶ月はハローワークに行く必要はないですよね？
3ヵ月後支給が始まると同時に 一ヶ月毎に認定日があり、その間は2回以上の活動実績が必要という認識であってますか？？
基本的に、あなたの行かなくてもいい、は、間違いです。失業保険認定は、就職意欲はあるけど再就職が決まらないから、国が仕方ないから援助します。という事です。
つまり、言い方は悪いですが、援助するんだから、働く意欲、誠意を見せてよ、て事です。簡単に言えば取引なんですよ。
その証明でﾊﾛｰﾜｰｸに行った際、提出しますよね。ﾊﾞｰｺｰﾄﾞと数字の入ったあなたの名前の紙を。それで窓口に相談にきた、求人に応募した、面接した、などが分かるんです。失業中なら週に1回は必ず応募や窓口相談したりしてﾊﾛｰﾜｰｸに行くべきですよ。それなら月に４回以上になりますから、まあ常連になりますね。しかし努力不足となれば、給付取り消しにもなりますよ。詳しくは窓口で担当者が教えてくれます。
ちなみに申し込みしてから90日ですからね…かなり長いですよね。（辞めた日付ではありません）
つまり、言い方は悪いですが、援助するんだから、働く意欲、誠意を見せてよ、て事です。簡単に言えば取引なんですよ。
その証明でﾊﾛｰﾜｰｸに行った際、提出しますよね。ﾊﾞｰｺｰﾄﾞと数字の入ったあなたの名前の紙を。それで窓口に相談にきた、求人に応募した、面接した、などが分かるんです。失業中なら週に1回は必ず応募や窓口相談したりしてﾊﾛｰﾜｰｸに行くべきですよ。それなら月に４回以上になりますから、まあ常連になりますね。しかし努力不足となれば、給付取り消しにもなりますよ。詳しくは窓口で担当者が教えてくれます。
ちなみに申し込みしてから90日ですからね…かなり長いですよね。（辞めた日付ではありません）
緊急人材育成支援事業による職業訓練中のアルバイトは可能でしょうか？
来月中頃より職業訓練に通うことになりました。
しかし､学校までの交通手段は車しかなく交通費･駐車場代等は自費の為訓練校に支障がない程度にアルバイトをしたいと考えております。
前職が臨時職員で雇用保険ではなかった為､失業保険の受給資格はなく､
訓練･生活支援給付金の受給資格も該当しない為、
国からの支援金を頂くことはありませんが､国の補助により受講料無料ですし｡｡｡。
本日ハローワークに行きましたが聞き忘れてしまいました。
どなたかご存知の方いらっしゃいましたら宜しくお願いします。
来月中頃より職業訓練に通うことになりました。
しかし､学校までの交通手段は車しかなく交通費･駐車場代等は自費の為訓練校に支障がない程度にアルバイトをしたいと考えております。
前職が臨時職員で雇用保険ではなかった為､失業保険の受給資格はなく､
訓練･生活支援給付金の受給資格も該当しない為、
国からの支援金を頂くことはありませんが､国の補助により受講料無料ですし｡｡｡。
本日ハローワークに行きましたが聞き忘れてしまいました。
どなたかご存知の方いらっしゃいましたら宜しくお願いします。
失業者でない＝就業した、とみなされない程度のアルバイトならば可能です。
具体的には、週20時間以上の勤務時間とか、週4日以上の勤務日とかが就業したとみなされますが、勤務内容や賃金などによって微妙にケースバイケースの判断となる可能性がありますので、どのようなアルバイトをどの程度するのかをハローワークできちんと事前相談しておいた方が無難です。
具体的には、週20時間以上の勤務時間とか、週4日以上の勤務日とかが就業したとみなされますが、勤務内容や賃金などによって微妙にケースバイケースの判断となる可能性がありますので、どのようなアルバイトをどの程度するのかをハローワークできちんと事前相談しておいた方が無難です。
失業保険について。
去年6月末に約5年勤めた会社を辞めました。辞めてすぐ失業保険を貰う予定でしたが、妊娠していたためすぐには貰えず、延長できるようにしました。
今教員の資格を取るため
に勉強中です。もうすぐ取得できそうで、仕事をやりたいと思います。ハローワークには何ヶ月通わなければならないのでしょうか
去年6月末に約5年勤めた会社を辞めました。辞めてすぐ失業保険を貰う予定でしたが、妊娠していたためすぐには貰えず、延長できるようにしました。
今教員の資格を取るため
に勉強中です。もうすぐ取得できそうで、仕事をやりたいと思います。ハローワークには何ヶ月通わなければならないのでしょうか
失業保険というのは有りません。
雇用保険で再就職支援の制度です。
給料明細にも雇用保険となってるはずで、国語の先生では無いでしょうね。
再就職が出来ないから手当てが支給されるのです。
支給期間は３ヶ月分ですね、ですから就職できなければ６ヶ月を要します。
支給猶予期間はともかく象月の３ヶ月間は就職活動が必要です。
指定された認定日には行く必要があります。
就職活動をしても就職できなかったと認められば支給されます。
雇用保険で再就職支援の制度です。
給料明細にも雇用保険となってるはずで、国語の先生では無いでしょうね。
再就職が出来ないから手当てが支給されるのです。
支給期間は３ヶ月分ですね、ですから就職できなければ６ヶ月を要します。
支給猶予期間はともかく象月の３ヶ月間は就職活動が必要です。
指定された認定日には行く必要があります。
就職活動をしても就職できなかったと認められば支給されます。
動物病院勤務です．失業保険をすぐに受け取る条件を満たしているか，教えてください．
3月末に退職予定の者です．
労働条件で提示された勤務時間が8：30～20：00．休憩が120分．
20時に病院は閉まりますが，そこから片づけやら，掃除やらで定時にあがれることはまずありません．
12月の20時以降の残業時間が738分でした．
残業代が支払われるのは，21時以降なので給料明細では738分残業があることは証明できません．
この条件で失業保険をすぐに受け取ることは可能でしょうか？
それともこの勤務条件では絶対に労働基準法にひっかると思うんですが，7時間労働を基準とした残業時間で考えることは出来るのでしょうか？
3月末に退職予定の者です．
労働条件で提示された勤務時間が8：30～20：00．休憩が120分．
20時に病院は閉まりますが，そこから片づけやら，掃除やらで定時にあがれることはまずありません．
12月の20時以降の残業時間が738分でした．
残業代が支払われるのは，21時以降なので給料明細では738分残業があることは証明できません．
この条件で失業保険をすぐに受け取ることは可能でしょうか？
それともこの勤務条件では絶対に労働基準法にひっかると思うんですが，7時間労働を基準とした残業時間で考えることは出来るのでしょうか？
どのような労働環境や条件であろうとも、
失業給付の受給期間制限を解除できるのは、
解雇や倒産による離職、派遣労働者や契約者員で期間満了により離職した、特定理由離職（平成24年3月31日まで）に与えはまる場合です。
＞勤務条件では絶対に労働基準法にひっかると思うんですが，7時間労働を基準とした残業時間で考えることは出来るのでしょうか？
残業は所定労働時間を超過した場合に発生し、時間外勤務手当は法定労時間の8時間を越えなければ発生しません。
補足について、
＞もらえるものは貰いたいですが、なるべく円満に退社したい場合、やはり請求せずに退社するしかないですよね
そうですね。
ただ、退職した後に請求できます、労働債権は2年にさかのぼれますので、
ただし、タイムカードがあればタイムカードの写しを取っておくほうがいいです、
退職する前に過剰な残業をしていた客観的な証拠を集めておいたほうがいいです。
退職してからでは結構証明するのは大変ですので。
メモ書きでもかまいませんがその際には、残業時の業務内容を添えておくことが望ましいです。
失業給付の受給期間制限を解除できるのは、
解雇や倒産による離職、派遣労働者や契約者員で期間満了により離職した、特定理由離職（平成24年3月31日まで）に与えはまる場合です。
＞勤務条件では絶対に労働基準法にひっかると思うんですが，7時間労働を基準とした残業時間で考えることは出来るのでしょうか？
残業は所定労働時間を超過した場合に発生し、時間外勤務手当は法定労時間の8時間を越えなければ発生しません。
補足について、
＞もらえるものは貰いたいですが、なるべく円満に退社したい場合、やはり請求せずに退社するしかないですよね
そうですね。
ただ、退職した後に請求できます、労働債権は2年にさかのぼれますので、
ただし、タイムカードがあればタイムカードの写しを取っておくほうがいいです、
退職する前に過剰な残業をしていた客観的な証拠を集めておいたほうがいいです。
退職してからでは結構証明するのは大変ですので。
メモ書きでもかまいませんがその際には、残業時の業務内容を添えておくことが望ましいです。
すでに辞めてしまった者の派遣社員の傷病手当と失業保険について。
４月末で派遣先を退社しました。
約３年働き、保険ははけんけんぽにて健康保険、厚生年金、雇用保険に入っていました。
辞めた理由は「自己都合」となっていますが、
そもそも社員の嫌がらせやパワハラが理由で、長年我慢しましたが、
もういよいよ耐えられなくなり、契約途中ですが辞めました。
５月中旬までは有給消化してます。
就業中からずっと、不眠や食欲不振に悩まされていたので、仕事を辞めてから
病院に行ってみたところ、鬱と判断されました。
働きたい意思としばらく休みたいという葛藤もあり。
とりあえず離職票を発行してもらい、失業保険の手続きをしながら就職活動しようとしているところです。
友人に聞いたのですが、
傷病手当があり、派遣でももらえると聞きました。
もし知っていたら、病院に診断書を出してもらい離職票を出してもらう前に
傷病手当の書類を出してもらうべきだったと今更悔やんでいます。
質問ですが、
すでに辞めてしまっても傷病手当は請求できますか？
（有給で５月中旬まで所属していることになりますが、契約が切れても大丈夫なのでしょうか。）
離職票を請求してしまいましたが、傷病手当の書類をもらえるのでしょうか？
（離職票をだしてもらうともう派遣会社と関係なくなるという考えは間違ってますでしょうか。）
病院に診断書を出してもらい、はけんけんぽに提出すればよいのでしょうか？
そもそも派遣先にも具合のことも相談しておらず、次の仕事が決まったので辞めたいと告げたので、
自己都合ですよね。真意は違っても、その場合でも傷病手当を請求できるのでしょうか？
もう、悔しくて情けなくてたまりません。
長文を読んで頂きありがとうございます。
まったく無知なもので、お知恵をお借りできたらと思ってます。
どうかよろしくお願いします。
４月末で派遣先を退社しました。
約３年働き、保険ははけんけんぽにて健康保険、厚生年金、雇用保険に入っていました。
辞めた理由は「自己都合」となっていますが、
そもそも社員の嫌がらせやパワハラが理由で、長年我慢しましたが、
もういよいよ耐えられなくなり、契約途中ですが辞めました。
５月中旬までは有給消化してます。
就業中からずっと、不眠や食欲不振に悩まされていたので、仕事を辞めてから
病院に行ってみたところ、鬱と判断されました。
働きたい意思としばらく休みたいという葛藤もあり。
とりあえず離職票を発行してもらい、失業保険の手続きをしながら就職活動しようとしているところです。
友人に聞いたのですが、
傷病手当があり、派遣でももらえると聞きました。
もし知っていたら、病院に診断書を出してもらい離職票を出してもらう前に
傷病手当の書類を出してもらうべきだったと今更悔やんでいます。
質問ですが、
すでに辞めてしまっても傷病手当は請求できますか？
（有給で５月中旬まで所属していることになりますが、契約が切れても大丈夫なのでしょうか。）
離職票を請求してしまいましたが、傷病手当の書類をもらえるのでしょうか？
（離職票をだしてもらうともう派遣会社と関係なくなるという考えは間違ってますでしょうか。）
病院に診断書を出してもらい、はけんけんぽに提出すればよいのでしょうか？
そもそも派遣先にも具合のことも相談しておらず、次の仕事が決まったので辞めたいと告げたので、
自己都合ですよね。真意は違っても、その場合でも傷病手当を請求できるのでしょうか？
もう、悔しくて情けなくてたまりません。
長文を読んで頂きありがとうございます。
まったく無知なもので、お知恵をお借りできたらと思ってます。
どうかよろしくお願いします。
健康保険の離職後の傷病手当の給付条件は、離職前時点で傷病手当を実際に受けていることが必要です。
ご質問者様のケースの場合は、離職前に傷病手当の支給を受けていないため、自己都合だろうと会社都合であろうと、はけんけんぽからの傷病手当の支給となることはないと思われます。
ご質問者様のケースの場合は、離職前に傷病手当の支給を受けていないため、自己都合だろうと会社都合であろうと、はけんけんぽからの傷病手当の支給となることはないと思われます。
現在、週休2日フルタイムのパートで、厚生年金加入、失業保険加入済みです。退職の場合パートでも何ヶ月か前に退職の手続きが必要なのですか。退職届けなども必要なのでしょうか。法的な処を教えて下さい。
募集を掛けてもなかなか人が集まらなく、やめるのに次の人が決まったらとかで半年掛かるのか1年なのか、不安な時があります。お世話になった場所なので気まずい退職はしたくはないのですが「決まったからもう良いよ」も困ります。退職日はすり合わせになると思いますが、根拠を持って話し合いたいと思います、宜しくご指導下さい。
募集を掛けてもなかなか人が集まらなく、やめるのに次の人が決まったらとかで半年掛かるのか1年なのか、不安な時があります。お世話になった場所なので気まずい退職はしたくはないのですが「決まったからもう良いよ」も困ります。退職日はすり合わせになると思いますが、根拠を持って話し合いたいと思います、宜しくご指導下さい。
正社員とかパートとかアルバイトとかの区別というのは、会社がしているだけで、法律上の区別はありません。
問題は、契約期間を定めているか、時給か月給かの違いで、対応が異なります。
契約期間の定めがない場合は、
おそらく時給制だと思われますので、
民法627条1項では解約の申し入れをして2週間すれば自動的に雇用契約は終了するとなっています。
が、月給制の場合は、民法627条2項が適用されます。
民法627条2項は、「期間をもって報酬を定めたる場合においては、解約の申入れは次期以後に対してこれを為すことを得｡ただし、その申入れは当期の前半においてこれを為すことを要す」となっています｡
これによれば、期間、すなわち賃金計算期間の前半に退職を申し入れた場合は、その賃金計算期間の末日に雇用契約が終了することになります｡また、賃金計算期間の後半に申し入れた場合は、次の賃金計算期間の末日に雇用契約が終了することになります｡
なお、この月給制は「期間をもって報酬を定めたる場合」に当たりますから、この項の適用があります｡ただし、これは、毎月1回払いで、かつ遅刻欠勤による賃金控除のない完全月給制に限るとされています｡
要は、完全月給制の社員が退職しようとする場合、その賃金計算期間末日に退職するならば、その期間の前半に退職届を提出しなければなりません｡提出が後半になってしまうと、次の賃金計算期間の末日にならないと退職できません。
ですから、仮に月給制であったとしても、２０日が賃金計算期間の締めなら、1月21日に退職届を提出していれば、その期間の末日である2月20日に雇用契約が終了することになります。
2月7日に提出した場合は、後半に提出ということになりますので、3月20日に退職という形になります。
就業規則に何を定めようが、民法627条2項は強行法規と解されるので、その就業規則の部分は無効になります。
ただし期間の定めのある労働契約の場合は、契約期間の中途で解約できるのは，次の４つのどれかに該当する場合です。
○やむを得ない事由がある場合（民法第628条），
○使用者が破産した場合（同第631条），
○一方に履行遅滞がある場合（同第541条），
○労働条件が事実と相違する場合（労働基準法第15条，労働者からの解約のみ）
契約は，誠実に遵守しなければなりませんから，いったん労働契約に期間を定めた以上，その期間については使用者は雇用する義務が，労働者も勤務する義務があり，相手方の合意があるかまたは上記のどれかに該当しない限り，期間の途中で解雇したり，退職したりすることはできません。
（あくまで原則としてですよ）
期間の定めのある労働契約でも労働契約書や就業規則に退職の場合は30日前に申し出るという規定があればその内容によります。
問題は、契約期間を定めているか、時給か月給かの違いで、対応が異なります。
契約期間の定めがない場合は、
おそらく時給制だと思われますので、
民法627条1項では解約の申し入れをして2週間すれば自動的に雇用契約は終了するとなっています。
が、月給制の場合は、民法627条2項が適用されます。
民法627条2項は、「期間をもって報酬を定めたる場合においては、解約の申入れは次期以後に対してこれを為すことを得｡ただし、その申入れは当期の前半においてこれを為すことを要す」となっています｡
これによれば、期間、すなわち賃金計算期間の前半に退職を申し入れた場合は、その賃金計算期間の末日に雇用契約が終了することになります｡また、賃金計算期間の後半に申し入れた場合は、次の賃金計算期間の末日に雇用契約が終了することになります｡
なお、この月給制は「期間をもって報酬を定めたる場合」に当たりますから、この項の適用があります｡ただし、これは、毎月1回払いで、かつ遅刻欠勤による賃金控除のない完全月給制に限るとされています｡
要は、完全月給制の社員が退職しようとする場合、その賃金計算期間末日に退職するならば、その期間の前半に退職届を提出しなければなりません｡提出が後半になってしまうと、次の賃金計算期間の末日にならないと退職できません。
ですから、仮に月給制であったとしても、２０日が賃金計算期間の締めなら、1月21日に退職届を提出していれば、その期間の末日である2月20日に雇用契約が終了することになります。
2月7日に提出した場合は、後半に提出ということになりますので、3月20日に退職という形になります。
就業規則に何を定めようが、民法627条2項は強行法規と解されるので、その就業規則の部分は無効になります。
ただし期間の定めのある労働契約の場合は、契約期間の中途で解約できるのは，次の４つのどれかに該当する場合です。
○やむを得ない事由がある場合（民法第628条），
○使用者が破産した場合（同第631条），
○一方に履行遅滞がある場合（同第541条），
○労働条件が事実と相違する場合（労働基準法第15条，労働者からの解約のみ）
契約は，誠実に遵守しなければなりませんから，いったん労働契約に期間を定めた以上，その期間については使用者は雇用する義務が，労働者も勤務する義務があり，相手方の合意があるかまたは上記のどれかに該当しない限り，期間の途中で解雇したり，退職したりすることはできません。
（あくまで原則としてですよ）
期間の定めのある労働契約でも労働契約書や就業規則に退職の場合は30日前に申し出るという規定があればその内容によります。
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